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Come inserire una nuova persona nel gruppo

Team Felici per Ristoranti felici

La maggior parte delle situazioni che accadano a lavoro sono effetti determinati da cause ben precise, e anche “come inserire una nuova persone nel team” è determinante per molte situazioni successive.

Se pensi che non sia importante inserire una persona nel modo migliore nel tuo staff, allora puoi anche smettere di leggere e tornare a fare come preferisci, ma se ti sei già accorto di quanto sia necessario questo “processo di inserimento” allora ti spiego come fare.

Innanzi tutto do per scontato che se un imprenditore sta assumendo una nuova persona da inserire nel team è perché ha verificato il bisogno di aggiungere nel gruppo un “certo tipo di persona” con certi requisiti e con determinate e comprovate “competenze” che vanno ad aggiungersi a quelle già esistenti nella squadra. Se non è per questa ragione che stai inserendo qualcuno nel gruppo dovresti fermarti e chiederti:

Che cosa ha bisogno il mio team per crescere ancora?” e “Di quali competenze il mio team è carente?” e “Per raggiungere gli obiettivi aziendali di quale risorsa necessito?”

Il fatto è che; se non ti stai facendo queste domande e assumi persone “a caso perché ti stanno simpatiche” forse è arrivato il momento di aggiungere alle varie competenze che hai anche quella della “leadership”, ma ne parlerò più avanti in un articolo dedicato alle azioni dettate dalla leadership.

Torniamo a noi e all’inserimento di una nuova persona nel gruppo di lavoro. Non ci sono molte differenze fra team di sala e team di cucina, eccetto per le competenze hard della persona, ma per il resto valgano gli stessi principi.

Processo di inserimento di una persona nel gruppo:

  • Un colloquio con la persona dove andiamo a conoscere; i punti di forza e di debolezza, le sue competenze, le sue esperienze e gli aspetti “caratteriali” e gli obiettivi personali della persona.
  • Una volta assodato che la persona che abbiamo scelto per l’inserimento è quella giusta per noi (per il tipo di team che abbiamo, per gli obiettivi che abbiamo) allora passiamo alla fase dove spieghiamo la nostra “cultura aziendale” alla nuova persona. In pratica si condividono; le regole interne, la vision aziendale e i suoi obiettivi, i processi e le procedure di lavoro.
  • Una volta scelto il candidato e avergli spiegato la cultura aziendale, andiamo a fare un briefing con il gruppo. Ci sediamo insieme e ci prendiamo del tempo “dedicato” per far conoscere la nuova persona al gruppo esistente e iniziare a determinare insieme come interagirà il nuovo membro con gli altri, quali mansioni avrà e chi si occuperà del “training iniziale” per aiutare l’inserimento il più possibile.
  • A questo punto il processo passa alla fase operativa dove la persona viene inserita nei “to do” con le sue mansioni in training e partecipa al servizio lavorativo.
  • Dopo una settimana facciamo un’altro briefing tutti insieme e andiamo ad analizzare quali miglioramenti e quali limiti stiamo trovando con il nuovo inserito. Questa fase è molto attiva e tiene di conto il punto di vista dei membri del gruppo, del ristoratore/manager e della persona inserita. Una fase a cuore aperto gestita con rispetto ma che tira fuori tutte le informazioni che ci servono.
  • Infine, dopo che abbiamo la prima analisi sull’inserimento andiamo a correggere i comportamenti ancora non settati in relazione alla cultura aziendale, si ribadiscono le regole e si rendono ancora più chiari gli obiettivi aziendali.

Non ho parlato degli aspetti legati alla parte contrattuale ed economica, alla motivazione e alla performance perché farò un’altro articolo completamente dedicato a questi aspetti.

Ecco fatto! Ciò che ti serve ora è una mentalità che ha compreso che le persone sono complesse e la ristorazione è un sistema complesso, e perciò non puoi più utilizzare soluzioni e azioni semplici dove c’è complessità!

Provalo e fammi sapere!!

Samuele Guidi

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